上诉人（一审被告）：珠海华冠电容器有限公司，住所地：珠海市高新区金鼎工业园华冠路1号华冠科技工业园1栋厂房第三层。
上诉人珠海华冠电容器有限公司（以下简称华冠公司）因与被上诉人廖辉球劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院(2017)粤0402民初1823号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
廖辉球向一审法院起诉请求：1.华冠公司向廖辉球支付2016年4月1日至2016年9月30日的工资差额5359元（币种为人民币，以下同），2016年10月-11月工资差额5684元；2.华冠公司向廖辉球支付2016年3月28日至2016年11月10日的双倍工资差额47925元；3.华冠公司向廖辉球支付2014年1月至2016年8月31日平时加班工资、周六加班工资合计115358元；4.华冠公司向廖辉球支付解除劳动关系的经济补偿金107548元；5.华冠公司向廖辉球支付2013年-2016年未休年休假工资报酬10596元；6.华冠公司向廖辉球支付2016年1月至11月年底双薪6883元、2016年销售奖励5750元；7.华冠公司向廖辉球补缴2003年3月至2003年7月份的社会保险。
华冠公司向一审法院起诉请求：1.华冠公司无需向廖辉球支付2016年3月30日至2016年11月10日期间未签订书面劳动合同的两倍工资差额；2.华冠公司无需向廖辉球支付2015年度的未休年假工资差额。
二、《劳动合同书》约定，合同期限从2011年1月1日起至2016年2月28日止；工作岗位为研发中心经理；采取标准工时工作制，每日工作8小时，每周工作5天；正常工作时间工资为1150元/月，不得低于当地最低工资标准；公司员工守则、所有规章制度及运作流程、公司作业指导书及操作流程作为劳动合同书的附件，与劳动合同书具有同等法律效力。
六、年休假情况：1.廖辉球2015年度休年休假5天，剩余5天。2016年度休年休假5天，剩余5天；2.华冠公司公司提交其公司的《请示报告》以及申请证人出庭作证，主张2015年发放的销售奖励已经包含2015年未休年休假工资。但廖辉球对华冠公司的主张不予认可；3.廖辉球主张2015年度月平均工资是6622.48元，华冠公司公司对此有异议，认为2015年3月、4月、5月各有一笔2014年的年底双薪1826.67元，不应计入2015年的工资。
七、其他事项：1.廖辉球在计划物资部有工作失误的情况；2.因计划物资部定岗4人，李顺春到岗后，超编1人，计划物资部经理林玉如认为李顺春更适合计划物资部的工作，因此，计划物资部留下李顺春，对廖辉球调整工作岗位；3.廖辉球陈述不同意调整至技术部、品质部的原因是：虽然技术部主管、品质部主管、计划物资部主管级别一样，但工资待遇不一样，技术部主管、品质部主管相比计划物资部主管，工资会降低；4.廖辉球于2016年10月10日向华冠公司提出辞职，并要求华冠公司支付经济补偿金，理由是调岗后待遇降低、未经协商一致变更劳动合同、加班未支付加班费、未缴纳2003年3月至7月份的社会保险、劳动合同到期后未续签。华冠公司于2016年10月20日对廖辉球提交的辞职书予以回复；5.廖辉球提交华冠公司2014年、2015年销售提成奖励发放表，主张其2016年应享有销售奖励；6.华冠公司2003年3月至7月未为廖辉球缴纳社会保险；7.华冠公司《人事考勤管理制度》第十条规定，员工加班应履行相应的审批程序。廖辉球于庭审中陈述，如申请加班，应由部门领导审批；8.华冠公司主张于2016年9月23日通知廖辉球续签无固定期限的劳动合同并向其送达了书面劳动合同书，廖辉球亦于当日签领，但廖辉球未按照要求在劳动合同书上签名并提交华冠公司盖章，因此，华冠公司无需支付2016年9月23日之后的未签书面劳动合同的双倍工资差额；9.华冠公司《劳动人事管理制度》第十五条规定，公司有权根据员工特长，工作业绩表现和工作需要调整其工作岗位。公司内部调动的人员必须及时到岗，不得以任何借口拖延。拒不到岗的，作待岗处理。待岗最长不超过一个月，待岗期间工资按珠海市最低工资标准执行；10.华冠公司《劳动人事管理制度》第四十四条规定，凡在年终双薪发放前离职或被开除的员工，均不享受。年终双薪的发放时间一般在次年3月至6月期间；11.华冠公司提交其宣传栏的照片，以及申请证人出庭作证，主张其公司的规章制度已经公示；12.廖辉球2016年9月请假1天又7小时，10月请假3天又4小时，11月出勤8天；13.廖辉球的工资构成是：工作日工资+实际效能工资+工龄+电话费补贴+伙食补贴。
九、仲裁请求：1.华冠公司向廖辉球支付2016年4月1日至9月30日工资差额5359元及2016年10月-11月工资7260元；2.华冠公司向廖辉球支付2016年3月28日至2016年11月10日未订立书面劳动合同两倍工资差额53186元；3.华冠公司向廖辉球支付2014年1月至2016年8月期间平时加班工资、周六加班工资合计115358元；4.华冠公司向廖辉球支付解除劳动关系的经济补偿金100548元；5.华冠公司向廖辉球支付2014年至2016年共计15天未休年休假工资共计9906元；6.华冠公司向廖辉球支付2016年1月至11月年底双薪6883元；7.华冠公司为廖辉球补缴2003年3月至2003年7月期间的社会保险。
十、裁决结果：珠海市劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月22日作出珠劳人仲案字【2016】1485号仲裁裁决，裁令：1.华冠公司向廖辉球支付2016年3月30日至2016年11月10日未签订书面劳动合同的两倍工资差额共计36544.07元；2.华冠公司向廖辉球支付2015年及2016年未休年休假工资差额共计4557.76元；3.驳回廖辉球的其他仲裁请求。
一审法院认为，本案为劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
1.关于2016年4月至8月的工资差额。本院认为，廖辉球、华冠公司双方经协商一致，自2016年3月15日起廖辉球由品质部经理调整为计划物资部主管。廖辉球的工作岗位调整后，华冠公司按照廖辉球的新岗位计发工资、补贴，自2016年4月起实际效能工资由3800元调整为3200元，自2016年6月起电线元，华冠公司对廖辉球工资的调整已经以发放工资条的形式通知廖辉球。虽然，廖辉球、华冠公司双方未对工资的变更订立书面劳动合同，但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，廖辉球、华冠公司双方履行变更的劳动合同已经超过1个月，现廖辉球主张劳动合同变更无效，请求华冠公司按照原劳动合同约定支付实际效能工资和电话费补贴，一审法院不予支持。
2.2016年9月至11月的工资差额。首先，廖辉球2010年12月28日与华冠公司签订的劳动合同约定，华冠公司的员工守则、所有规章制度及运作流程作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。其次，证人孙某出庭作证，陈述华冠公司的规章制度已经公示和培训。再次，华冠公司提供其宣传栏的照片，照片显示华冠公司的规章制度已在宣传栏中公示。综上所述，一审法院认为，华冠公司提供的证据已经形成完整的证据链，足以认定其规章制度已经过公示，而且，华冠公司的规章制度未违反法律、行政法规和政策规定，廖辉球工作期间亦未对华冠公司的规章制度提出异议。因此，华冠公司的规章制度依法适用于廖辉球，亦为本案处理劳动争议的相关依据。
根据本案查明的事实，廖辉球在计划物资部工作期间，确有掉料等失误情况。在计划物资部超编1人的情况下，经理林玉如认为李顺春更适合计划物资部的工作，故，华冠公司调整廖辉球的工作岗位。且，华冠公司先后调整的岗位技术部主管、品质部主管，与计划物资部主管级别一样，华冠公司的行为符合《劳动人事管理制度》第十五条规定：“公司有权根据员工特长，工作业绩表现和工作需要调整其工作岗位”。但是，华冠公司将廖辉球调岗时，除需考虑职位相当，亦应考虑工资水平前后基本相当。华冠公司调整廖辉球至品质部主管岗位时，未与廖辉球协商一致，擅自将廖辉球的实际效能工资由3200元降至1800元，属于大幅度降低工资待遇。而且，在廖辉球不同意降薪的情况下，华冠公司将廖辉球予以待岗处理，华冠公司行使企业自主经营权有所不当。
二、关于未订立书面劳动合同的二倍工资差额。一审法院认为，华冠公司在廖辉球劳动合同于2016年2月28日届满后，超过一个月未与廖辉球签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，华冠公司应向廖辉球每月支付二倍的工资。关于支付二倍工资的起算时间，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间是用工之日起满一个月的次日，因此，华冠公司应向廖辉球支付2016年4月1日起至2016年11月10日的两倍工资差额。关于支付二倍工资差额的计算基数，一审法院认为，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条规定，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。廖辉球2016年4月至6月应发工资中有2015年的年底双薪，以及2016年5月有一次性奖金444元，依法不应作为二倍工资差额的计算基数。因此，华冠公司应支付廖辉球未签订二倍工资差额是41661.46元（7833.33+8277.33+7733.33+5750+5750+5313.01+4934.54+2463.91-1983.33-1983.33-1983.33-444）。
三、关于加班工资。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条规定，廖辉球主张华冠公司支付加班工资，应当就加班事实的存在承担举证责任。但是，廖辉球未能提交相关证据佐证其加班的事实，应承担举证不力的法律后果，对于廖辉球要求支付加班工资的请求，一审法院不予支持。
四、关于解除劳动关系的经济补偿金。一审法院认为，廖辉球、华冠公司签订的劳动合同于2016年2月28日届满后，双方未签订新的劳动合同，但廖辉球仍在华冠公司工作，华冠公司亦未作出终止劳动关系的意思表示，应视为双方以原劳动条件继续履行劳动合同。华冠公司根据廖辉球的工作情况以及岗位设置情况，先后将廖辉球调整至计划物资部、技术部、品质部任主管，并无不当。但是，华冠公司将廖辉球调整至品质部任主管时，在未协商一致的情况下，擅自将廖辉球的实际效能工资由3200元降至1800元，迫使廖辉球提出辞职，应认定华冠公司违反法律规定，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。据此，廖辉球2015年11月至2016年10月的工资如下：7250元、6870元、6450元、6610元、6450元、7833.33元、8277.33元、7733.33元、5750元、5750元、5313.01元、4934.54元。廖辉球离职前的十二个月的平均工资是6601.80元。廖辉球于2003年3月6日入职，于2016年11月10日离职，因此，华冠公司应向廖辉球支付的经济补偿金是92425.2元（14年×6601.8元）。
五、关于未休年休假工资。一审法院认为，廖辉球关于2013年的未休年休假工资请求，因该项请求未经仲裁前置程序，本案不予处理，廖辉球可另循其他途径解决。对于廖辉球的2014年未休年休假工资请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，廖辉球主张的2014年未休年休假工资，已经超过1年时效，一审法院不予支持。关于2015年未休年休假工资。华冠公司提交请示报告，及申请证人出庭作证，主张2015年的销售奖励已经包括2015年未休年休假工资。对此，一审法院认为，华冠公司的请示报告系其自行制作，出庭作证的证人与华冠公司有利害关系，在没有其他证据佐证的情况下，对于华冠公司自行制作的请示报告，以及证人关于2015年的销售奖励包括2015年未休年休假工资的证言，一审法院不予认可。除此之外，华冠公司未提交有力证据佐证其已经支付2015年未休年休假工资，应承担举证不力的法律后果，因此，华冠公司应向廖辉球支付2015年未休年休假工资。根据本案查明的情况，2015年3月、4月、5月各有一笔2014年的年底双薪1826.67元，不应计入2015年的工资，因此，2015年月平均应发工资是6165.81元【（6622.48×12-1826.67×3）÷12】，廖辉球2015年的未休年休假工资差额应是2834.86元（6165.81÷21.75×5×2）。关于廖辉球2016年未休年休假工资。廖辉球2016年应休未休年休假天数为3天（314天÷365天×10天-5天），廖辉球2016年1-10月平均工资是5915.16元【（6450+6610+6450+7833.33-1983.33+8277.33-1983.33+7733.33-1983.33+5750+5750+5313.01+4934.54）÷10】，因此，廖辉球2016年的未休年休假工资是1631.77元（5915.16÷21.75×3×2）。综上，华冠公司公司应支付廖辉球2015年、2016年未休年休假工资4466.63元。
六、关于2016年年底双薪、销售奖励。一审法院认为，关于廖辉球诉请的2016年销售奖励，因该项请求未经仲裁前置程序，本案不予处理，廖辉球可另循其他途径解决。关于2016年年度双薪，根据华冠公司《劳动人事管理制度》第四十四条规定，凡在年终双薪发放前离职或被开除的员工，均不享受。年终双薪的发放时间一般在次年3月至6月期间。据此，廖辉球已于2016年11月10日离职，离职时年终双薪按照规定尚未发放，因此，廖辉球不符合享受2016年年终双薪的条件，对于廖辉球诉请的2016年1月至11月年终双薪6883元，一审法院不予支持。
一、关于2016年9月至11月工资差额，经济补偿金问题。廖辉球不存在不胜任工作，在计划物资部工作期间，不存在因廖辉球的原因出现物料延时到货，如有出现延时到货，亦是华冠公司采购计划延时下达、工作安排不合理、及供应商的原因，且每次采购单都有部门经理、进口采购单更需总经理签字同意，上述管理人员从未指出廖辉球延误采购事宜，且亦未造成公司损失。在一审阶段，廖辉球提供证据证明计划物资部的其他采购员负责的物料亦存在延时到货的情况，华冠公司将延时到货归责于廖辉球是缺乏事实依据及不合情理的。事实上，华冠公司是因请长假的人员李顺春回岗，造成计划物资部人员富余需要裁员，逼廖辉球离职，从而调整廖辉球岗位，将廖辉球工资由3200元降至1800元，大幅度降低工资待遇，在廖辉球不同意降薪的情况下，对廖辉球待岗处理，迫使廖辉球辞职。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”本案中，华冠公司调整廖辉球岗位不具备上述规定，调整岗位后工资水平严重不相当。一审法院认定华冠公司的做法违反法律规定，是正确的，华冠公司应补发2016年9月至11月工资差额，及支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、双方劳动合同于2016年2月28日届满后没有续签，根据《劳动合同法实施条例》第六第条二款，双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。一审法院判决双倍工资自2016年4月1日至2016年11月10日为正确，有事实及法律依据，应予维持。而对于华冠公司指2016年9月13将拟签的劳动合同交廖辉球；但该劳动合同写的是拟调往的技术部管理，工资明显下降，廖辉球不同意，故，不同意签订，因此，未签订合同的原因亦在华冠公司。
三、华冠公司主张《销售奖励及相关事宜的请示》中有写明工龄超过10年未满15年的员工未休完的5天公休假，公休假补贴一并在奖励中考虑进去。因廖辉球从未见过此请示，华冠公司亦从未向廖辉球告知，该请示是华冠公司为应付本次纠纷而制作。华冠公司的主张，缺乏事实依据，一审法院不予采信，判决华冠公司支付年休工资报酬数额正确，应予维持。
2016年3月15日起，廖辉球调任计划物资部主管，分管成品仓库并负责采购胶塞、铝壳等工作。根据与廖辉球工作相关的多名证人证言，均反映廖辉球在担任计划物资部主管时，其所负责采购的胶塞、铝壳多次出现欠料的情况并导致多次停机停产，与微信群工作讨论记录显示的聊天内容相互印证，形成证据链，足以证明廖辉球在计划物资部的工作中，存在比较严重的失误失职的情况，廖辉球确为不胜任计划物资部的工作。同时，在计划物资部超编1人的情况下，经理林玉如认为李顺春更适合计划物资部的工作。故此，华冠公司调整廖辉球的工作岗位并按其工作岗位相应地调整廖辉球的薪酬。华冠公司的行为符合其《劳动人事管理制度》第十五条规定：“公司有权根据员工特长，工作业绩表现和工作需要调整其工作岗位”，同时，亦是华冠公司在廖辉球不能胜任工作时，华冠公司合理行使用工自主权。一审法院认定廖辉球存在工作上的失误正确，但认定华冠公司行使企业自主管理权不当，属认定有误，本院予以纠正。另关于2016年9月30日至11月10日期间的工资差额，因廖辉球不能胜任原工作且两次拒绝到新岗位工作，华冠公司按照《劳动人事管理制度》的规定，从2016年9月30日按廖辉球待岗处理，并无不当，待岗期间的工资亦已按《劳动人事管理制度》的规定予以发放，华冠公司无需补足工资，一审法院对此认定有误，本院亦予以纠正。据此，华冠公司上诉请求无需向廖辉球支付2016年9月至11月的工资差额6154.49元，有事实和法律依据，本院予以支持。
二、关于经济补偿金的问题。本案中，（一）2016年3月15日调整岗位是双方达成一致意见，合法有效；（二）根据本院上述评析，2016年9月华冠公司对廖辉球的两次安排调岗的行为均属于合理行使用工自主权，调岗期间的工资亦已足额发放。据此，廖辉球自主辞职，华冠公司亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八规定应当支付经济补偿金的情形，廖辉球请求华冠公司支付经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。
三、关于未订立书面劳动合同的二倍工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。华冠公司与廖辉球的劳动合同于2016年2月28日届满，华冠公司超过一个月未与廖辉球签订书面劳动合同，亦未书面通知廖辉球终止劳动合同，华冠公司应向廖辉球每月支付二倍的工资。一审法院对此的认定，符合法律规定，并无不当，本院予以维持。至于二倍工资的具体数额，双方均未提出上诉，本院对一审法院计算的数额径行予以维持。
四、关于2015年未休年休假工资。华冠公司上诉主张称2015年的销售奖励已经包括2015年未休年休假工资。对此，本院认为，华冠公司的请示报告系其自行制作，出庭作证的证人与华冠公司有利害关系，在没有其他证据佐证的情况下，华冠公司提交的上述证据不足以充分证明华冠公司的该项主张，且在有廖辉球签名的2015年销售奖励分配明细中并未注明包括2015年未休年休假工资。据此，华冠公司应该承担举证不足的不利后果，华冠公司的该项上诉请求，缺乏事实依据，本院不予采纳。至于2015年未休年假工资的具体数额，双方均未提出上诉，本院对一审法院计算的数额径行予以维持。
综上，一审判决认定事实部分不清，导致适用法律部分有误，实体处理欠当，对有误部分本院予以纠正。华冠公司的上诉理由，部分有理，对有理部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
二、撤销广东省珠海市香洲区人民法院（2017）粤0402民初1823号民事判决第一、三、五项；
一审案件受理费按一审判决履行，二审案件受理费10元，由廖辉球、珠海华冠电容器有限公司各负担5元。
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