股权激励系用人单位为激励高级管理人员而实行的激励措施，旨在以通过配发股权的方式，使高级管理者享有一定的经济利益，进而提高企业核心竞争力。因普通合同纠纷（股权激励协议）与身份关系（劳动关系）的杂糅，致使因股权激励引发的纠纷在性质和效力方面尚存争议。本文从股权激励纠纷的性质界定入手，分析股权激励纠纷的实务处理路径，以期对司法实践有所裨益。
第一种观点认为：股权激励纠纷不属于劳动争议范畴，其引发的基础在于用人单位与劳动者签订的《股权激励协议》，实质上是基于合同引发的纠纷，应作为合同纠纷进行审理。
第二种观点认为：股权激励本质上是用人单位的一项管理行为，是附着于劳动关系而产生的，应认定为劳动纠纷。
笔者更倾向于第二种观点，将股权激励纠纷认定为劳动争议纠纷。其一，股权激励纠纷系基于合法的劳动关系而衍生出来的纠纷。如果没有劳动关系的存在，就不会存在为提高用人单位的竞争力而签订的股权激励协议，也就不会产生股权激励纠纷。
其二，股权激励，实质上是对劳动报酬的再分配，只不过是对高级管理人员的激励和补偿，也就是除基本工资外的附加报酬；至于用人单位是否需要支付，应按照是否达到股权激励协议所约定的条件来区别认定。
在实务诉讼中，绝大多数法院也将股权激励协议引发的纠纷作为劳动争议纠纷处理。比如，广州市中级人民法院作出的（2017）粤01民终13420号判决书认为，股权激励补偿属于广义劳动报酬的范畴，将股权激励协议作为劳动争议的一部分，并不违反法律规定。
二、股权激励纠纷的实务处理用人单位与高级管理人员之间的股权激励方案约定不一，其中较为典型的是实有股权激励方案和虚拟股权激励方案。
（一）实有股权激励纠纷的认定顾名思义，实有股权激励方案是指用人单位和高级管理人员签订的以普通股权作为激励措施。用人单位依据《公司法》第三十一条、三十二条的规定，向股东签发出资证明书（公司盖章）、记载于股东名册，并配合办理工商变更登记。换言之，高级管理人员享有完全股东权利。
其二，如果高级管理人员已经基于股权激励协议成为用人单位的在册股东，并履行完出资和变更工商登记的义务（股东权属确认后），后因股权问题引发的争议属于则不属于劳动争议范畴，应按照引起纠纷的实际法律关系处理。
比如：（2014）一中民（商）终字第8637号民事判决书认为，被上诉人刘某基于与上诉人签订的《股权激励协议》，并已经实际缴纳增资款，根据公司法原理，被上诉人刘某已经成为公司股东，故二审法院驳回了上诉人要求解除股权激励协议的上诉请求。
二）虚拟股权激励纠纷的实务处理虚拟股权激励方案，是相对于实有股权激励而言，被激励人员并不是公司在册股东，也不记载于公司的股东名册，不享有真正的股东权利，未来也不会转化为正式股权；但是可以基于虚拟股权获得与之对应的分红权，但这也与一般公司股东以出资方式获得的分红收益具有本质区别，应视为奖金收益。
实务诉讼中，对于虚拟股权引发的纠纷都会被视为劳动争议纠纷，并且基于《股权分配协议》约定的激励条件来判断是否需要支付与之对应的报酬。
（2016）沪0230民初4024民事判决书认定，原、被告签订的《虚拟股权激励协议》系资金激励，被告丁某获得了相应份额的虚拟股权，只不过因被告违约，而并未获得相对应的收益。
三、举证责任的分配实务中常见的虚拟股权激励纠纷，在被认定为劳动争议范畴后，面临最大的问题就是举证责任的分配。
（一）劳动者的基础举证责任：《激励协议》真实、合法常见的诉讼构造是劳动者作为申请人（原告），要求用人单位（被申请人或者被告）支付基于股权激励协议所确定的份额。此时，应先由劳动者举证证明《股权激励协议》的真实性、合法性。
实务中，对于《股权激励协议》真实性的认定主要考量是否系双方意思自治、协商确定；是否是用人单位盖章；合法性的认定主要是考量《激励协议》的内容有无违反国家强制性规定。
（二）用人单位的举证责任：约定承兑的条件是否成就在《股权激励协议》被认定为合法有效后，举证责任转向用人单位，由用人单位举证证明《股权激励协议》约定的条件（也就是预期目标）是否成就；如果条件成就，用人单位会被认定为应支付与之对应的款项；如果约定的条件未成就，则会驳回劳动者的诉请。
四、结语股权激励，尤其是虚拟股权激励是在不改变公司股权架构的基础上，激发劳动者积极性的创新管理方式，是值得肯定和点赞的。用人单位和劳动者都应遵守股权激励协议的约定，将企业做大、做强，实现双赢。返回搜狐，查看更多
