如果仅仅根据员工的既往贡献来决定持股资格和持股额度，那是股权奖励，而股权激励则需要着眼于企业未来的发展，根据员工对企业未来发展的价值和未来的贡献来决定持股资格和持股额度。
这里不赞成的是仅仅根据员工的既往贡献来决定持股资格和持股额度，并不是说在实施股权激励时可以不考虑员工的既往贡献。事实上，既往贡献必须是一项考虑因素。
股权激励既然是一项激励制度，就不可忽视行赏。行赏通过强调利益是贡献的产物，反过来促进贡献的产生，以此产生激励作用。
如果企业在实行股权激励时不考虑员工的既往贡献，股权激励的公平性就受到了破坏，谁还愿意努力为企业去做出贡献呢？
企业管理职位的任命需要考虑一个人的既往贡献，但更重要的是这个人是否适合这个岗位，不能把管理职位仅仅用于行赏，这其中的道理跟股权激励是一样的。
其一，激励对象必须是促进企业发展的重要人才。企业应该树立正确的股权激励文化，向员工强调股权激励不是为了行赏，而是为了促进企业发展。千万别把股权激励做成了股权奖励
其二，企业都希望能永续经营、持续发展，需要始终有股权资源来激励人才，这就意味着股权激励的对象是能进能出的。
因此，企业在设计股权激励方案时，除了有针对现有激励对象的“金”计划以外，还应该为激励未来人才的“金台阶”计划留有股权资源，并设置企业元老逐步退出股权的“金色降落伞”计划。返回搜狐，查看更多
