江苏法院劳动人事审判坚持以习新时代中国特色社会主义思想为指导，践行习法治思想，深入学习贯彻党的二十大精神和习总对构建和谐劳动关系作出的重要指示批示精神，坚持以人民为中心，贯彻就业优先政策，牢固树立保护劳动者合法权益和维护企业生存和健康发展并重的理念，充分发挥审判职能作用，狠抓执法办案第一要务，建立完善劳动审判工作机制，大力推进矛盾纠纷多元调处机制，着力构建和谐劳动关系，努力以高质量司法服务保障经济社会高质量发展，助推中国式现代化江苏新实践。2022年，江苏法院新收劳动争议一审案件45920件，审结45321件。
在今年五一劳动节来临之际，省法院发布2022年度江苏法院劳动人事争议十大典型案例，并邀请中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉作逐案点评和整体评析。该批案例既涉及劳动者合法权益的保护，尤其是特殊群体如应届毕业生、超龄人员等劳动权益的保障；也涉及企业规章制度的合理制定及用工自主权的正确行使；还涉及法院审判职能的延伸，主动参与综合治理。希望通过典型案例，展现人民法院维护劳动者合法权益、促进企业经营发展的力度和温度，引导劳动者依法理性维权、企业依法规范发展，共建和谐劳动关系，助推经济社会高质量发展。
梁某于2021年5月入职某机械公司工作。2021年7月2日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到某机械公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付护理假工资等。某机械公司主张梁某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。
法院经审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，故判决某机械公司支付梁某15天护理假工资。
在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。
李某系大四学生，于2021年10月12日入职某媒体公司从事全职工作，岗位是媒体后期，双方未签订任何书面协议。后李某申请劳动仲裁，认为双方系劳动关系，要求某媒体公司支付拖欠的工资等。某媒体公司认为双方系劳务关系。劳动仲裁委不予受理后，李某诉至法院。
法院经审理认为，不能因在校生或实习生的身份而一律否认劳动关系的建立。大学毕业生以就业为目的进入用人单位，不同于在校生以学习为目的假期实习、社会实践及勤工助学等情形，双方用工关系符合劳动关系特征的，应认定为劳动关系。本案中，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，故判决支持了李某的诉讼请求。
大学毕业生是我国具有典型性的就业群体，就业人数不断增加。将应届毕业生这一从学生到劳动者转变的过渡身份予以司法保障，对用人单位招聘、录用应届毕业生给出了明确的指引，从整体上拓展大学毕业生的就业时间和权益边界，协助就业促进政策更好地发挥作用。
王某自2011年6月入职某制造公司。该公司规章制度规定，每年的10月1日至次年3月31日为奖金考核周期，原则上在次年的7月10日与工资一起发放。2021年5月1日，因王某达到法定退休年龄，劳动合同终止。当年5月, 某制造公司发布夏季奖金考核文件, 规定支付对象为2021年3月31日前入职、试用期满且考核时在册的员工；考核期间为2020年10月1日至2021年3月31日。后王某申请劳动仲裁，要求某制造公司支付夏季奖金。某制造公司认为王某在启动奖金考核前已不在册，不属于奖金考核对象。劳动仲裁委终结审理后，王某诉至法院。
法院经审理认为，用人单位可以根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖励分配制度，但规章制度的内容要具有正当性，并符合公平原则。本案中，规章制度明确每年的10月1日至次年3月31日为夏季奖金的考核周期，而王某与某制造公司的劳动合同因其于2021年5月1日达到法定退休年龄而终止，劳动合同的终止并非因王某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内王某完成了工作任务，某制造公司亦无证据证明王某的工作业绩及表现不符合夏季奖金发放标准，其主张相应奖励的权利不应被剥夺，故判决某制造公司支付王某夏季奖金。
随着我国社会老龄化程度的不断加深，老年益保障受到广泛关注，尤其是退休、超龄劳动等法律行为的效力，缺乏明确的法律规定。明确劳动者退休仅发生面向未来的效力，不影响其已给付劳动的待遇，有助于促进劳动者退休前后的制度衔接，织密老龄社会的保障网络。
2022年3月13日，冯某经案外人夏某介绍至某化工公司工作。次日，双方签订劳动合同。2022年5月19日，某人力公司成立，法定代表人为夏某，某化工公司认可夏某在2022年5月前为某化工公司员工。2022年6月1日，某化工公司与某人力公司签订劳务外包协议，约定由某人力公司将人员安排至某化工公司作业，工人以6000元/月、队长夏某以10000元/月为基准计算日工资等。2022年7月8日，冯某工作时受伤。后冯某申请劳动仲裁，要求确认其与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。某化工公司主张双方存在劳动关系的时间仅为2022年3月至4月30日，后冯某系通过劳务外包形式在某化工公司工作。劳动仲裁委不予受理后，冯某诉至法院。
法院经审理认为，双方对于自冯某入职后至2022年4月30日期间存在劳动关系并无争议，但在2022年4月30日之后，冯某仍在原工作岗位继续工作，双方并未办理任何劳动关系解除或终止手续。虽然某化工公司与某人力公司签订了劳务外包协议，但某人力公司为某化工公司员工夏某于2022年5月19日注册成立的自然人独资公司，该公司成立的主要目的是为了逃避给镀锌工序的工人缴纳社会保险，冯某实际仍然接受某化工公司的管理，与某化工公司其他员工一样享受食宿福利待遇，另有保底工资，某化工公司与某人力公司所谓的劳务外包只是将镀锌工序的用工风险转嫁给某人力公司。故判决确认冯某与某化工公司自2022年3月13日起存在劳动关系。
以劳务外包、注册个体工商户或个人企业等形式掩盖劳动关系是扰乱劳动市场正常秩序、规避劳动法律监管、损害劳动者权益的顽疾。最高人民法院已经通过指导性案例明确劳动关系认定采取事实优先原则，即以实际劳动过程作为主要依据。强化这一司法立场，能够有力地治理劳动实践中的违规问题，营造规范诚信的劳动市场秩序。
2020年3月，某人力公司将韩某派遣至某机械公司工作。人力公司与机械公司签订协议，约定派遣员工遭受工伤，由人力公司承担责任，与机械公司无关。人力公司未为韩某缴纳工伤保险。韩某于2020年4月受伤，后被认定为工伤、九级伤残。后韩某申请劳动仲裁，要求人力公司支付相关工伤保险待遇，机械公司承担连带责任。人力公司与机械公司认为，两公司之间系承包关系，工伤认定书对人力公司所做出的认定对机械公司无约束力。劳动仲裁裁决后，人力公司不服，诉至法院。
法院经审理认为，根据劳动合同法第九十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，因人力公司未为韩某缴纳工伤保险，应当向韩某支付各项工伤保险待遇。机械公司在用工过程中未尽安全保障义务，致使韩某受伤，对韩某工伤事故的发生存在过错，故应当与人力公司承担连带责任。人力公司与机械公司签订协议约定派遣员工遭受工伤由人力公司承担，该约定对韩某不发生法律效力，故判决人力公司与机械公司对韩某的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。
在劳务派遣实践中，部分用工单位对派遣用工风险认识不足，未能审慎选择派遣单位，以致于成为派遣单位不规范经营的连带责任方。本案提示用工单位，应当定期查验派遣单位为劳动者发放工资、缴纳社保费等用人单位基本义务履行情况，共同推动劳务派遣市场的进一步规范发展。
2018年4月，吴某入职某电子公司。2021年7月，两名女实习生投诉称，工作期间被吴某言语轻薄、被要求为吴某捏肩、强行搂抱等。当天，某电子公司进行调查，吴某承认要求实习生捏肩，并在载明“违反公司纪律规定，开除处理”的离职会签单上签字。后某电子公司据此解除与吴某的劳动合同。吴某申请劳动仲裁，要求某电子公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。某电子公司主张其系合法解除。劳动仲裁裁决后，吴某不服，诉至法院。
法院经审理认为，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。本案中，吴某利用其管理女实习生的职务便利实施骚扰行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，严重侵害了女职工的身心健康，严重扰乱了风清气正的职场环境。某电子公司对吴某作出解除劳动合同的处理，并无不当，故判决驳回吴某的诉讼请求。
性骚扰是我国多项法律法规明确禁止的侵权行为，《民法典》明确规定了用人单位的性骚扰防治义务，此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作氛围。
2020年9月，袁某在某食品公司车间工作时被砸伤左脚。2020年11月，泰州市劳动能力鉴定委员会鉴定袁某致残程度为十级、无生活自理障碍。2020年9月17日至28日、2021年3月8日至17日期间在医院住院治疗。2021年9月、11月，某食品公司通知袁某上班，袁某以伤后身体不适、无法完成工作为由，未提供劳动。某食品公司发放袁某工资至2021年9月。2022年1月，袁某申请劳动仲裁，要求某食品公司支付2021年10月至2022年1月的工资等。某食品公司认为袁某未提供劳动，公司停发工资具有合理性。劳动仲裁裁决后，袁某不服，诉至法院。
法院经审理认为，《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。本案中，袁某伤残等级不高，在受伤一年后仍以身体不适为由未向某食品公司提供劳动，其未经劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，亦未提供医疗证明，某食品公司停发其工资并无不当。故判决驳回袁某要求某食品公司支付工资的诉讼请求。
停工留薪期是劳动者进行医疗康复应当享有的待遇，但是该待遇期限不能任意延长，以便劳动关系双方形成稳定的预期，用人单位可据此安排人力配置，开展正常的生产经营活动。本案提示劳动者应当理性维权，依法履行劳动义务，也彰显了对企业用工管理权的依法维护。
万某于2018年6月入职某科技公司，双方签订的最后一期劳动合同约定，合同期限为2020年6月21日至2021年6月20日。2021年2月，某材料公司因疫情未能招聘到员工，遂向某科技公司借用万某。后某科技公司通知万某“不用来上班”单方解除劳动合同，万某便不再到某材料公司上班。2022年2月，万某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付二倍工资差额等。该案经调解达成协议，约定某科技公司支付万某相关费用，双方再无其他争议。后万某又就二倍工资差额问题以某材料公司为被申请人申请劳动仲裁。某材料公司认为双方不存在劳动关系。劳动仲裁裁决后，万某不服，诉至法院。
法院经审理认为，企业之间开展共享用工，进行用工余缺调剂合作，对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。共享用工情形，并不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。本案中，万某在与某科技公司劳动合同期限内被借用至某材料公司工作，万某与某材料公司之间不构成新的劳动关系。万某本案中二倍工资差额的主张已在前案万某与某科技公司劳动争议案件中处理完毕。现万某又向非其劳动合同相对方的某材料公司主张二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，故判决驳回万某的诉讼请求。
近年来，共享用工发挥了调剂企业间劳动力余缺的积极作用，但此种用工合作模式的法律定性有待澄清。本案明确共享用工是劳动合同期限内劳动者的借用行为，构造了劳动者—原单位—新单位三者之间明确的法律关系，既有利于定分止争，亦有利于促进共享用工的良性发展。
秦某于2014年7月入职某服饰公司。2014年7月至12月、2019年1月至12月，秦某参加了“大众助保基金”。秦某向某服饰公司出具《声明书》，载明其由于个人原因要求某服饰公司不缴纳社会保险，并将该费用随工资发放等。2021年，秦某以某服饰公司未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同。后秦某申请劳动仲裁，要求某服饰公司支付经济补偿。某服饰公司主张系秦某自愿不要求缴纳社会保险，其据此解除劳动关系主张经济补偿不应得到支持。劳动仲裁裁决后，秦某不服，诉至法院。
法院经审理认为，因用人单位的过错造成劳动者辞职的，劳动者可以解除合同并主张经济补偿。本案中，秦某在2014年7月至12月、2019年1月至12月参加了“大众助保基金”。再结合秦某出具的《声明书》、工资表等，可以认定秦某系主动要求某服饰公司不缴纳社会保险，且社会保险补偿已经随每月工资一并发放。在某服饰公司不缴纳社会保险后，秦某对此长期未提出异议，现又以此为由解除劳动合同从而主张经济补偿，有违诚信。故判决驳回了秦某经济补偿的诉讼请求。
诚实信用不仅是法律基本原则，也是中华优秀传统文化的重要组成部分。本案弘扬诚实信用，体现了劳动审判中双保护司法理念与社会主义核心价值观相衔接，将诚信纳入到和谐劳动关系的创建中。
宋某于2007年入职某酒店工作。2018年11月9日，某酒店向社保机构出具《合同制工人解除、终止合同证明》，宋某据此办理了失业保险金申领手续。次日，宋某在酒店原岗位继续工作。后因调岗等问题发生矛盾，宋某不再至某酒店工作。2020年12月，宋某申请劳动仲裁，要求某酒店支付重新入职后未签订书面劳动合同的二倍工资等。某酒店认为宋某主张二倍工资已超过一年期限。劳动仲裁裁决后，宋某不服，诉至法院。
法院经审理认为，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。但本案中，某酒店向社保机构出具的《合同制工人解除、终止合同证明》不能作为认定双方劳动关系解除的依据，宋某以其2018年11月离职后重新入职为由主张未签订书面劳动合同的二倍工资，系建立在虚假的事实之上，故判决驳回宋某二倍工资的诉讼请求。因本案涉嫌骗领失业保险金，法院将相关线索移送有关部门。相关部门责令宋某全额退回骗取的失业保险金，同时责令某酒店限期补足欠缴的社会保险费，并在全市范围开展专项核查整治，目前已追回被违规领取的失业保险金25万余元。
劳动人事争议具有很强的社会连带属性，在能动司法的指引下，人民法院的职能不限于具体案件的裁判，更是多元社会治理体系的重要组成部分。本案中，人民法院在争议处理的基础上加强与人民检察院、劳动行政、工会等部门协作共治，完善纠纷解决的综合机制，不断扩大司法的社会效益。
劳动人事争议是当前社会关注的热点问题，与劳动者权益保障和经济社会高质量发展密切相关。党的二十大报告指出，“就业是最基本的民生”，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。在报告精神指引下，最高人民法院在《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》中提出，进一步发挥人民法院职能作用，服务保障稳就业大局。
江苏法院在劳动人事争议审判实践中积极贯彻落实党中央的指示精神和最高人民法院的各项部署，深入剖析当前多发频发的争议成因，探索构建新发展格局中的新情况新问题，通过“以案说法”的形式筛选2022年度典型案例，总结具有规律性的法理内涵，阐释疑难案件的分析思路和法律适用方法，厘定劳动者与用人单位合法权益的保障边界，并通过司法裁判助力社会治理，推进创建和谐劳动关系。纵观江苏法院2022年度劳动人事争议十大典型案例，有以下四个方面的突出特点：
第一，典型案例覆盖面广，争议事项具有代表性，直接回应了当前劳动人事领域的焦点问题。本年度十大典型案例可以概括为三大类：第一类是特殊劳动主体的权益保障问题，第二类是用工主体的责任义务问题，第三类是劳动权益诉求的审查与纠偏问题。这三类案例所代表的争议类型在劳动实践中广泛存在，既有长期多发的外包派遣相关争议，也有渐趋增加的男职工护理假、性骚扰解雇、共享用工等问题，还有应届毕业生、超龄人员等疑难问题。
第二，法院审判说理明晰，把握争议处理的实质，在实践中切实发挥了劳动法律规范的调整功能。本年度典型案例的裁判结果对争议实质予以准确把握，将其转化为法律适用问题，纳入到具体规范条款中。例如，企业解雇实施性骚扰职工案中，法院将性骚扰行为与考察用人单位规章制度相结合，明确了性骚扰属于严重违反劳动纪律和职业道德的行为，用人单位有权据此解雇性骚扰实施者。再例如，被派遣劳动者在用工单位发生工伤，法院阐明此情形下派遣单位与用工单位须承担的法定连带责任，二者约定的单方承担责任协议对劳动者不发生法律效力。法院在典型案例中的说理表明的是对一类实践问题的规律性法理，有利于在更大范围内形成司法共识，为劳动人事争议领域的公报案例和指导性案例进行实务准备。
第三，贯彻双保护司法理念，在具体争议中找准利益平衡点，为劳动关系的持续健康发展提供保障。最高人民法院明确劳动争议审判双保护的理念，双保护司法理念在个案中表现为劳动关系双方的利益平衡点，核心在于准确判断和把握劳动权益诉求的保障边界。本年度典型案例结合实践中的突出问题，将双保护理念内化于具体情形下的法律适用，例如职工在停工留薪期满后应当提供劳动，如果仍不能劳动则应经劳动能力鉴定委员会确认延长，否则用人单位有权停发工资。同时，双保护作为司法理念转变为个案法律适用需要不断探索，既与法律基本原则相适应，又须应对新问题。为此，典型案例选取了主张共享用工的二倍工资差额问题等，以共享用工这种新形态“以点带面”地说明了如何理解和运用双保护司法理念，实现劳动者权益保障与用人单位生产经营秩序的平衡。双保护司法理念体现出人民法院参与社会治理，支持构建新发展格局的主动司法职能，为企业依法合规经营创造良好的营商环境，实现了稳就业、保权益、促发展、创和谐等多项法律目标的融合协调发展。
第四，典型案件呈现劳动法治发展，劳动权益保障不断细化，为劳动人事立法的完善提供支撑。在人口老龄化和大学生就业难等大背景下，劳动人事争议的起因和当事人诉求已经表现出新的趋势。本年度典型案例及时对这一现实变化予以回应，给出了争议焦点和裁判意见，还从整体上反映出社会发展的阶段性特点。例如，在超龄人员奖金权益争议案中，法院区分了退休的效力与当事人的奖金请求权，保障了超龄人员获得劳动报酬，适应了老龄社会超龄人口发展的趋势。再例如，应届毕业生就业权益保护的实质是劳动关系认定，超越了仅考察学生身份的机械式分析，将毕业生就业与学生实习等其他情形区分开，维护了大学生就业市场的正当秩序。
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