陈某原系乡卫生院的职工。2001年，乡卫生院根据市人民政府文件的规定实施改制，成立股份制的和平医院，聘用原乡卫生院的全体职工。陈某于2001年12月与和平医院签订了《聘用合同书》，聘用期为一年（即2002年1月1日至2002年12月31日）。陈某被聘用后在化验室工作。2002年12月31日，双方的劳动合同期满，陈某仍然留在和平医院工作并领取了2003年1月的工资，和平医院还为其办理了保险。同月，该院张贴了作出《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦属此范围。但是自从2003年2月10日，陈某就未到和平医院上班，与此同时陈某却向市仲裁委员会申请仲裁，认为和平医院未经双方协商，单方面解除了劳动合同，要求和平医院支付解聘风险金44678.46元。市劳动争议仲裁委员会受理此案后作出和平医院支付陈某37069.42元解聘风险金的裁决。和平医院对此裁决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。
随着我国市场经济结构调整步伐的加快和国家机关、企事业单位的体制、劳动用工制度改革以及劳动者法律意识的增强，由此引发的劳动争议纠纷案件，呈日趋上升之势。由于此类案件时间性强，主体、内容复杂、政策法律滞后，相关法律、法规的规定存在缺陷，导致法官在实践中认识不统一，裁判难一致，案件处理难度很大。
该案中，原被告双方订立的劳动合同到期后，陈某仍在和平医院工作，用人单位亦未表示异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定。该案应应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。2003年1月，和平医院张贴了作出《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦属被聘人员“的事实，更加说明和平医院愿意继续聘用陈某，陈某继续上班并领取2003年1月的工资，说明陈某也愿意继续在和平医院工作。双方对劳动合同的延续以实际行动达成了合意，只是未订立新的书面的劳动合同，欠缺形式要件。但是这并不影响事实劳动关系的存在。原来和平医院与陈某签订的《聘用合同书》的内容不违反法律、法规的强制性的规定，应为合法有效的劳动合同。现在陈某本人不愿意继续在和平医院工作，正确的途径应当是向和平医院提出单方面解除劳动关系，而不能以未被续聘为由要求和平医院支付解聘风险金，陈某的主张难以成立。据此，笔者认为：第一种意见是正确的，和平医院无须向陈某支付解聘风险金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的这种规定，有利于保护用人单位和劳动者的选择权，也符合劳动法的主旨。劳动合同虽然期满被视为劳动合同的延续，双方之间的事实劳动关系仍然存在。这种劳动合同关系无论是定期的还是不定期的，每一方均可提出终止劳动合同，实际上是保留了每一方解除劳动合同的权利。在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化；而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。这就使劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。《中华人民共和国劳动法》及其相关的司法解释就是要很好的协调用人单位与劳动者之间的关系，适当的作出有利于劳动者的规定，使双方的利益得以平衡，为经济的发展创造良好的法制环境。
一种意见认为：和平医院已作出继续聘用陈某的决定，并予以公开张贴，且陈某仍在和平医院上班，并领取了相应工资，双方虽未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，应视为对原聘用合同的延续。原告没有单方面解除劳动合同，就应该支持原告和平医院的主张，无须支付解聘风险金给陈某。
另一种意见认为：按照《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。和平在陈某的聘用合同期满后，未再与陈志雄签续聘用合同，违反了劳动法关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的强制性规定，按有关法律、法规的规定，和平医院应按标准支付给陈某解聘风险金，被告的主张应予支持。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定。该案应应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。
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