随着股权激励成为越来越多企业使用的人才激励工具，参与股权激励的员工也必须签署股权激励协议书等一系列文件，那当企业和员工之间因股权激励产生纠纷，这究竟属于劳动争议还是普通民商事纠纷？之所以纠结于定性这一问题，是因为如若将股权激励认定为劳动争议，则会使得企业处于不利地位。
在实践中现存观点处于两种分歧，其一倾向于股权激励争议属于普通民商事纠纷，其原因在于股票期权激励制度是一种现代公司治理制度。在实行股票期权激励制度的公司，公司与员工之间通过签订相关协议，由公司授予员工在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司股权的资格作为财产性激励，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励的对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体。
同时，股票期权涉及的财产性权益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。员工是通过提供劳动从用人单位获得劳动报酬。而公司为换取员工对公司的积极性和忠诚性，对员工进行股票期权激励，是在员工履行正常劳动义务之外负担上述义务给予的合同对价。因此股票期权带来的财产性收益并不属于劳动报酬。
譬如在彭某与富某公司合同纠纷一案中，法官针对此观点亦从多个角度进行分析，首先彭某在富某公司工作期间，向富某公司认购了股票，其与富某公司形成两种法律关系，一种是彭某基于劳动者的身份与富某公司构成劳动关系，另一种是彭某基于其认购富某公司的股票称为公司股东。
本案中富某公司以彭某违反了其本人出具的《承诺函》约定为由，要求彭某支付违约金及相关利息。《承诺函》写明彭某本人持有2.77万股，鉴于本人在公司任职，且是以优惠的条件获得上述股份的表述来看，彭某是基于公司给予其购股资格成为股东而作出的承诺，而给予彭某购股资格并非富某公司作为用人单位的义务。
其次，《承诺函》中关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工7日”的表达涉及到劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为获取劳动机会而作出的承诺，承诺的内容也并非两者之间劳动合同的补充，反而是彭某获得以优惠价格购买公司股票后作出的承诺，即是股东基于认购股票对于公司的承诺，故富某公司与彭某时公司与股东之间的普通合同纠纷，并非劳动纠纷。因此，综合判断《承诺函》的内容是否符合法律规定，应适用《民法典》和《公司法》，而不适用《劳动法》。
但实践中也有与上述观点相左的看法，此观点倾向于股权激励争议属于劳动争议纠纷，在博某公司诉文某劳动争议案件中，法院从以下角度进行了考虑。首先，从文某涉案的限制性股票获得原因角度考虑，这之中体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。文某被确定为博某公司限制性股票激励对象，以大幅度低于市场价格的股权激励价格大量购买股票，这事实本身就是基于两者之间存在长时间劳动合同关系之上的。文某也正是由于长期在博某公司的业绩、贡献、地位和作用才能被确定为博某公司限制性股票激励对象。
其次，从涉案限制性股票自由流通的角度考虑，这也体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征。博某公司在其发布的激励草案中对于限制性股票自由流通的条件中要求被激励对象按其任岗职位的要求进行工作，若激励对象不能胜任所任职工作岗位或绩效考核不合格，将以授予价格回购并注销激励对象尚未解锁的限制性股票。因此上述限制性股票考核工作的考核依据仍为劳动者在用人单位的工作表现。
再次，限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分。根据《劳动法》第七十六条第二款规定，用人单位应创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。文某以低价格购买股票后，在符合限制性股票激励计划规定条件下，上述股票可以按照市场价格自由流通，因此文某获得一定的股票收益，这应当视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分，由此引发的纠纷应属于劳动争议范围，
基于以上分析，法院认为文某因其限制性股票被回购注销引起的纠纷，具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征，明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷。
在股权激励纠纷案件定性争论之下，企业又应如何设计股权激励？众所周知，我国《劳动法》相关规定倾向于保护处于较弱地位的劳动者，因此当被判定为劳动争议诉讼案件时，在某种程度上也加重了用人单位的举证责任。而对于非劳动争议民商事案件，由于是平等主体之间的纠纷，举证责任的分配也较为平等。
因此对于企业而言，首先应尽可能淡化股权激励与劳动关系的关联度，尽量减少股权激励与绩效、考评的联系。其次明确参与股权激励计划的员工范围，将股权激励计划的参与对象与普通劳动者有所区分，最后在规章制度或股权协议中将股权激励定性为员工自愿参与的特殊项目，而非劳动报酬的组成部分。
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