日下午，上海市虹口区人民法院（以下简称上海虹口法院）联合虹口区劳动人事争议仲裁院（以下简称虹口区仲裁院）召开新闻发布会，发布了《上海市虹口区优化营商环境劳动争议仲裁与审判（
某于2021年4月入职某培训学校，双方签订为期三年的劳动合同，约定黄某担任某校区负责人，全面负责该校区的工作。2021年10月黄某所在校区因物业退租拟搬迁新址，培训学校要求黄某及时告知学员家长校区地址变更事宜，并做好解释工作，但黄某因此前学校对其批评教育不满，在明知学校正常运转的情况下，仍通过微信联系多名学生家长，传递出学校即将跑路的不实信息，并拍摄教室拆除视频予以转发，从而引发学生家长的恐慌，部分家长到学校要求退费，为安抚学生家长，学校不得已选择退费。后培训学校申请仲裁，以黄某行为造成学校经济损失为由，要求其赔偿相应损失。
区仲裁委经审理认为，培训学校因物业退租而迁移新址，属培训学校自主经营权范畴。黄某作为校区负责人，本应向学生家长正常传达校区搬迁消息，做好释明沟通，安抚好学生家长情绪，顺利完成校区迁址工作。但纵观校区搬迁事件经过，黄某因对学校不满，非但没有履行其作为校区负责人的沟通协调和解释职责，还故意散布学校经营恶化、即将跑路的不实信息，严重影响学校正常经营管理和教学秩序,导致学生家长退费，由此造成学校的经济损失，故培训学校的请求于法有据，应予支持。
诚实信用原则作为民法的基本原则、是民事主体从事民事活动的基本准则，该原则要求劳动者遵循职业道德操守、履行忠诚勤勉义务，一方面劳动者在劳动过程中应当秉持诚实、善意的动机，尽谨慎的注意义务，另一方面劳动者需行为正当，忠实维护用人单位合法权益不受侵害，不得为有损用人单位利益的行为。若劳动者故意严重扰乱用人单位正常经营管理秩序，由此造成用人单位经济损失的，应依法承担相应的赔偿责任。
林某于2017 年9 月25 日入职某汽车销售公司担任市场策略高级经理，双方签订了期限至2020 年9 月24 日的劳动合同。双方劳动合同及保密协议约定，劳动合同期限内，林某应严格保守不为公众所知悉的、与公司相关的业务、财务、商务方面的秘密信息与资料；劳动合同终止时，上述信息与资料均应返还公司；若林某违反保密义务等规章制度，公司可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。2020 年8 月26 日汽车销售公司发送通知，告知因劳动合同到期不再续签，公司将支付林某经济补偿金8 万余元。尔后，林某将公司市场推广战略、整体财务结构和数据等印有“保密”字样的文件发送至其个人邮箱。
汽车公司发现后遂于2020 年9 月21 日再次发送补充通知，记载因原告在职期间违反保密协议约定，公司即日解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。林某不服，起诉要求汽车销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
区法院经审理认为，林某与汽车销售公司签订的劳动合同、保密协议约定，林某在职期间不得披露商业信息，离职后应交还任何与公司相关的业务、财务、商务方面的秘密信息与资料，若林某违反该数据管理约定，公司有权解除劳动合同。林某知悉上述规定，林某在接到公司不再续签劳动合同的通知后就转发了相关资料和文件至个人邮箱，明显违反保密协议的约定，汽车销售公司以林某违反劳动合同及保密协议约定解除其劳动合同并无不当，故对林某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
众所周知，经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息并不为公众所知悉，具有一定的商业价值。在当今市场经济下，企业对知识产权的保护尤为重视，商业秘密的泄露也确实可能会对企业的商誉、财产等带来较大的影响，在此情况下，用人单位对劳动者约定在职期间不得泄露、离职时均不得带走相关数据信息，或者制定上述内容规章制度符合常理，亦不违反法律规定，劳动者应当恪守。若劳动者严重违反保密义务的，用人单位可依据双方保密协议约定或相关规章制度解除劳动合同。
李某原任某游司船上收益部门市场经理一职，双方签订的劳动合同约定公司可根据经营需要调整工作岗位、工作内容。2020年1月起受疫情影响游轮停航，同年8月至11月期间，公司多次口头、邮件告知李某其所属部门由船上收益部门调整为市场部，维持原薪资待遇，并多次要求李某完成市场部相关工作。李某认为其工作内容有所增加、但薪资并未提高，故不认可公司的调岗行为，遂未能按照公司要求从事市场部相关工作。后公司以李某严重违纪为由解除劳动合同。李某不服，遂起诉要求游司支付违法解除劳动合同赔偿金。
区仲裁委经审理认为，游司重要经营业务即游轮业务自2020 年1 月起停滞，其生产经营受到严重影响，在此情况下，游司基于自身发展需要调整经营策略，继而调整李某岗位，并维持原有职位、薪资待遇条件，并无不妥。李某应与公司共渡难关，但其收到调岗通知后，拒不服从工作安排，在公司多次书面警告后仍不加改正，故游司解除劳动合同不构成违法，李某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
用人单位确因经营需要而调整劳动者工作岗位的，属经营自主权的体现，劳动者应尽力配合，且案涉劳动合同对用人单位的调岗权亦有明确约定，故用人单位调整工作岗位合情合理、亦合乎双方约定。疫情的影响众所周知，因用人单位生产经营陷入困境，劳动者应予体谅，与用人单位共渡难关，劳动者即便对用人单位调岗行为持有异议，也应通过正当途径加以解决，不得以拒不到岗、消极怠工等形式予以。
案例四：劳动者非以正常劳动、获薪为目的入职，人为制造劳动争议，其主张违法解除劳动合同赔偿金不予支持——金某与某信息咨询公司劳动合同纠纷案
2020年4 月8 日，金某入职某信息咨询公司担任电线 日应金某要求，公司向其出具《离职证明》，记载金某7 日试用期内未达公司要求，本可开除处理，后经面谈给予改过机会，但金某仍多次违反公司纪律，故公司于当日解除劳动关系。金某认为公司解除劳动合同构成违法，故起诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金。经查明，自2016 年起，金某已向本市法院提起的涉劳动争议诉讼案件多达20 余件，诉请多集中于确认劳动关系、工资、未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金或解除劳动合同经济补偿金等。
区法院经审理认为，劳动者应遵守职业道德，不得滥用权利。根据查明事实，金某入职信息咨询公司前已在多家公司工作，但工作时间短则数日、长不过数月，离职后随即申请仲裁或提起诉讼，同一时段金某在仲裁或法院同时存在多起纠纷，上述情形与常理并不相符，且金某提供的证据显示其入职前后已在为可能提起的劳动争议案件收集证据，明显超出劳动者正常维护合法权益的限度，其入职动机亦是存疑的，在劳动合同履行中又故意不服从管理，人为制造劳动争议纠纷，信息咨询公司解除劳动合同合法有据，金某主张违法解除劳动合同赔偿金不应支持。
现如今劳动者法律意识普遍高涨，面对自身权益受侵犯，敢于通过法律途径维护自身合法权益。这既是法律赋予劳动者的权利，也有助于推动企业规范用工，本身值得鼓励。但少数劳动者心存钻企业管理漏洞的心理，抱着借此谋取不正当利益的想法，就背离了法律精神。诚实信用是当事人从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则，也是法律的价值取向，司法裁判具有价值判断、教育指引的功能，通过诚信原则裁判，既彰显了社会主义核心价值观，也有助于引导劳动者诚信为本，遵守职业道德，依法正当行使权利。
李某在某贸易公司从事导购工作，双方签订了自2019年5月起的无固定期限劳动合同。2021年6月1日起李某请病假，并向公司提交了本市某三甲医院出具的两张病假单，期间至2021年6月30日。后贸易公司至该医院查询，未能查到李某在该院的挂号记录，故贸易公司以李某提交虚假病假单为由解
除劳动合同。李某不服，认为公司属违法解除，故申请仲裁，要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金。为查明案件事实，区仲裁委依职权向该医院进行调查，查证李某提交的病假单并不属实。
区仲裁委经审理认为，社会主义核心价值观包含了敬业和诚信。敬业是对公民职业行为准则的价值评价。诚信即诚实守信，是社会主义道德建设的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺。而李某向贸易公司提交虚假的病假单，既有违公司规章制度规定，亦违反诚实信用原则，违背敬业、诚信的社会主义核心价值观。贸易公司有权按照规章制度及相关法律规定解除与李某的劳动合同，故对李某要求贸易公司支付违法解除劳动合同赔偿金请求不予支持。
敬业、诚信是社会主义核心价值观的重要组成部分之一，是用人单位与劳动者相互尊重的体现，是维持劳动关系的基石。劳动者在订立及履行劳动合同过程中应遵守敬业、诚信核心价值观，受劳动纪律和职业道德的约束。劳动者依法享有病假、休息等权利，但劳动者滥用权利，甚至钻法律、规章制度漏洞，提供虚假病假单的，属严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，与敬业、诚信的社会主义核心价值观相背离，用人单位有权解除劳动合同。
案例六：规章制度明确规定解除劳动合同程序，但用人单位解除劳动合同未依此程序进行，构成违法解除
王某于2015年10月入职某旅行社有限公司担任产品专员，2017年11月，公司监察部门在对其他员工的违规行为调查中，认为王某存在授意和默许供应商某时尚公司刷单的行为，已严重违反公司规章制度，解除与其劳动合同不构成违法，故不服仲裁裁决起诉法院。经查，公司据以解除劳动关系等处罚的规章制度包括《行政处罚管理流程》等，该流程规定，人力资源部通过组建跨部门的合议委员会（以下简称合议委）并负责整个处罚标准和体系的维护，合议委包含相关HRBP代表、业务领导、干部管理部门、党委纪检代表、工会代表等；对涉及劳动合同解除的判罚意见需由人力资源中心、工会、法务三方共出具；公司作出解除劳动合同判罚的，需报至工会审批通过后方可执行；对已经作出的处罚结果，由部门负责人、分管HRBP、处罚当事人进行绩效面谈。但在解除劳动关系过程中，仅有监察部调查人员孟某曾向王某发送了一封邮件，询问其是否知晓或授意调查刷单事件，王某对此均回答没有，尔后该公司再未与王某进行沟通或面谈。
区法院经审理认为，《行政处罚管理流程》系旅行社有限公司制定的规章制度，旅行社有限公司对王某作出解除劳动合同处罚，但未能按照《行政处罚管理流程》规定的流程规定执行，既没有事先与王某进行三方沟通，又没有事后进行绩效面谈，且工会始终未能参与，故旅行社有限公司解除程序违反上述规定，其解除行为构成违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
用人单位制定规章制度的目的在于加强内部管理，建立良好劳动秩序，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度的良好执行，一方面要求劳动者予以恪守，劳动者违反规章制度的，用人单位可视情节给予相应处罚，直至解除劳动合同；另一方面也要求用人单位依规管理，以违反规章制度对劳动者进行处罚的，应当根据事实情节、依照规章制度或法定程序进行。本案中，《行政处罚管理流程》约定解除劳动合同的程序，但公司未能依规执行，属“有规不依”情形，剥夺了王某作为员工应该享有的公正待遇和劳动权利，妨碍了规章制度的贯彻执行，构成违法。
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