律所招聘是一个双向选择的过程，对刚入行的法律人来说，选择律所时应该考虑什么？对律所来说，如何招聘、留下优秀的人才？本文与大家共同探讨。
传统模式下，很多实习律师为了取得律师证，会“慌不择路”地进入一家律所，然后经历一年没人管、没人教、待遇差的实习期。殊不知，错误的律所选择其实已经浪费了时间。
在目前激烈的人才竞争环境下，律界新人想要获得更长远的发展，律所希望留下优秀的人才，为“百年律所”的共同梦想努力，这个双向选择的过程，律所需要为年轻人考虑到以下因素。
现在有不少律所开始重视人才培养，但也有一些所对新人不太友好，复印扫描等重复琐碎的工作，已经劝退了无数法律新人。
因此，人才的流失的问题一直困扰着律所管理人，他们不解，自己以前也是这样过来的，为什么现在年轻人都不愿意吃苦，做事挑三拣四呢？
归根结底，在于传统管理模式的固化：律师和律所仅是挂靠关系，律师不依靠律所拓展案源，律所不借助律师创造品牌。
面对“职业前景”的问题，已经有不少律所根据自身的特点，为刚刚加入律所的年轻人设置了新型的组织结构，如市场部、品宣部、运营部、业务部等。
搭配相应的运转模式和人才培养机制，这种方法让新人律师能够在各部门得到更全面深入的锻炼，我们将这种新型的组织模式称为“律所大中台”。
律所新人进入大中台之后，不再拘泥于成为专职律师这一条发展道路，职业前景得到了开阔。如果擅于市场开拓方面的工作，青年律师也可朝着律所职业经理人的方向发展。
来自广西佑成律师事务所的大中台负责人刘欣媛律师这样评价：“通过管理律所的大中台，我掌握了更多的法律科技和律所运营工作，即便以后不在律师行业，也有了更多的选择。”
传统模式中，实习律师跟着一名指导律师学习业务，但由于指导律师的专业有限，新人只能学到某一领域的部分内容，不能保证新人全面了解法律业务，从而结合自己的兴趣度和特长深入发展。
在由新人组成中台的律所组织模式下，所里各个团队的律师会围绕项目带新人，新人因此能接触到更多类型的案件，接触更多的资深律师和当事人，从而为将来业务方向选择做好准备。
第二，法律科技的发展已经引起很多律所的重视，对技术更加敏感的年轻人学习法律科技会更快，他们确定了专业方向，辅以科技赋能，完全有可能实现弯道超车，充分提升律所和团队的办公效率。
以 Alpha 系统中的检索功能为例，现在只需要输入关键词，就可以查到相关类案的区域分布、审判程序、相关法条等内容。再通过一键生成检索报告，检索者可以充分了解管辖法院法官的审判倾向。
又比如在诉讼案件中引入证据系统，卷帙浩繁的案卷材料交给中台，年轻人通过将所有的证据材料扫描录入系统，一键生成时间轴，并标记法律事实，可以为下一步剖析案件、寻找案件关键点做足了准备。
像这样的证据分析报告提交给主办律师、当事人和法官，都足够震撼，新人的工作成就感油然而生，办案效率也自然而然得到了提升。
至于法律文书写作等基础培训工作，律所可以根据自身特点设计一份文书写作模板放入 Alpha 系统，新人根据模板学习相关写作方法，律所将经历花在反馈和组织活动进行文书比赛上，人才培养的效率更高，成果也更突出。
借助法律科技，减少了新人对指导律师的依赖，增加了他们对主办律师的协助，也加强了律所新人和主办律师、指导律师彼此之间的信任，合作更顺利，工作变成了享受。
基于这份信任，当办案流程已经被专职律师全部录入 Alpha 系统，实习律师就可以更快地独立操办一些比较简单的案件。
服务流程模板化的重要性，更体现在为客户提供常年法律顾问的服务上。客户一般都是基于主办律师的信任才委托给其所在的律师团队，但对于团队律师的水平，并不能完全信任，更何况是实习律师。
有了这种模板化的操作，即便是主办律师没有时间参加公司会议，其他人也可以依据流程化办公会谈客户，并可以给出合理且满意的服务方案。
通过分享，团队之间彼此互相成就，就会提供更多更优质的服务，高效的产出受益于每一位团队的律师。
据统计，全国实习律师的平均月薪只有 3490元，而这个收入水平，最少要持续两年才会有可能改观。即便是拿到执业证之后，没有足够的案源也让很多法律人不得不转行做了法务，公务员。
广西佑成律师事务所主任唐劲松律师看到了这一痛点，推行了律所大中台的管理模式，中台为律师“减负”的同时，还做到了增加律所创收，为律所新人的收入提供了保障。
基本工资+绩效的激励制度，律所成立不到两年的时间，广西佑成的中台人均月薪就已经达到了7000有余，超出了全国实习律师平均工资的一倍。
（ 绩效管理是依据客观标准，根据工作类型、工资计时、工作性质、复杂程度等方面制定不同的绩效。）
积累了足够的专业知识，同时又能获得比较不错的收入，这样就具备了基本的抗风险能力，新人坚持在律师行业发展也会变得坚定。即便新人想做其他的选择，也有了更充分的资本，不必过多纠结于自身局限性。
从佑成的经验来说，律所大中台有一部分非法律人士，他们在案例检索、服务报告打磨等方面的产出同样优秀，法律+非法律人才已经成为了律所的标配。
在传统律所，基本上只有律师、人力、财务三部分构成，每个律师都要兼顾案源开拓、专业提升、个人宣传、业务办理等。可事实上，基于自身的性格特质、兴趣倾向等方面的考量，成为一个全能的法律人是一件非常困难的事情。
专业的人做专业的事，律所不再由单打独斗的个人提供服务，而是形成组织优势，降低专业成本的同时，更高效地创造更多收益，每个人的收入都能提升。
大中台模式下，每一份工作都成了刚性需求，无论是物质认可还是能力提升，都能高于同行业，新人在这样的环境工作，自然会充满干劲，和律所、团队形成更好的正反馈闭环。
律师行业正在高速发展，不进则退是必然趋势。组织需要优秀人才的加持，新人需要更多职业前景的选择空间、更全面的专业学习和更有尊严的收入认可。
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