距离#字节跳动1/3员工反对取消“大小周”#热搜才过去半个月，#字节跳动8月将取消大小周#的消息就占据了头条。
7月9日，字节跳动正式宣布：将于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排，8月开始有需求的团队和个人，可以通过系统提交加班申请。
在过去 9 年，大小周制度一定程度支撑了字节跳动的快速成长。对于一家处于快速增长、充分竞争环境下的公司而言，哪怕每一周只比别人快 0.1%，也可以滚雪球般地在互联网激烈竞争中带来巨大势能。
但是，早在6 月 24 日下午，在字节公布大小周的调研结果 8 天后，快手就发邮件宣布从7月1日起取消大小周，员工按需加班，公司按照相关规定向员工支付加班工资。
快手在对内邮件中表示，“我们支持按需加班，促进业务生长。期盼用全面提效的方式，助力公司业务发展，组织成长。我们也真诚希望，每一个快手人都能真正做到快手工作，快乐生活。”
腾讯试点6点强制下班，快手、字节跳动取消隔周......互联网大厂们接二连三的动作，是否意味着取消大小周将成为趋势？
实务中，企业尤其科技企业，多存在加班的情况，若处理不当，争议就由此产生，尤其是加班工资问题，因其涉及员工薪酬问题，劳资双方一旦出现争议，必然牵涉到加班工资的争议。
此时，如自身功课做得不到位，极容易使我们企业在法律上处于不利的地位，如加班工资的计算标准不明确、无考勤记录导致无法举证等等皆易引起纷争。
大摩撰写的《广东省劳动争议案件裁判大数据报告》数据显示：实务中，因加班引发的争议不少，多发生于加班的界定、加班工资、拒付加班费等方面。
在“考勤、加班”争议中，“加班工资”争议占比达74.87%，排在首位，其次为“加班的举证责任”争议，占比17.12%，其余依次为“考勤确认”争议，为3.71%，“工时制度”争议及“加班的界定”争议，为分别为2.17%和2.12%。
● 甲公司员工手册中规定：员工上班时间为上午8:30，下班时间为下午5：30。李某为甲公司员工，2012年7月13日、14日，其连续两天在公司待到晚上7:00后才打卡下班。
后，李某提出其在7月13日、14日两天共加班了3个小时，要求公司应向其支付加班费。甲公司认为李某既没有申请加班，又无证据证明7月13日、14日李某在下班时间后待在公司从事工作内容，故甲公司拒绝李某的要求；而李某认为其在下班时间后仍然留在公司即为加班。双方由此发生争议。
● 张某于2007年1月1日入职某外资公司，并签署了三年的劳动合同，每月正常工作时间工资2500元；依据该公司员工手册规定，每周为六天工作制，每天八小时。
2010年1月1日，公司决定不再与杨某续约，并依法支付经济补偿金；然而杨某提出要求公司依法支付合同履行期间每个周六加班工资，双方由此发生争议。
● 甲系A公司员工，自入职A公司后，每周工作六天，每天的工作时间至少12小时，最多达到16小时，但A公司并未向甲支付加班费。
甲向A公司所在地的劳动监察大队投诉，劳动监察大队查明后发出责令A公司限期改正的通知，后，A公司仍未按期改正。故甲提起劳动仲裁，仲裁委作出的仲裁裁决要求A公司需向甲支付加班费，并加付赔偿金。
一 优化劳动合同约定或规章制度规定，对加班进行明确界定；同时，明确加班审批流程和加班工资计算方法，规范员工加班必须事先履行加班审批程序，即员工未经审批自主加班的行为无加班费。
二 加班工资的计算依赖于两个变量，即加班时间和加班工资计算基数。对于加班时间的确定，需依赖加班管理制度（包括加班申请、审批流程等）和考勤记录的确认；加班工资计算基数，依赖于用人单位的薪资结构或劳动合同当中对“正常工作时间工资”的界定。
三 企业应当做好加班申请和审批的相关资料表单、考勤记录确认等表单文件的管理、备份与存档，应至少保留两年备查。
四 除了前述针对性的规范管理之外，商业精英和企业还可以采取绩效考核制度、晋升制度等从管理层面予以解决。
然而，加班管理在员工入职、在职以及离职的整个过程只是占据了很小的一个部分。实际上，从招聘搭配离职，最容易引发争议的风险点多达56个！
