互联网大厂们纷纷取消大小周!真能“双休”吗?小心加班问题引争议 ! 法律顾问

  距离#字节跳动1/3员工反对取消“大小周”#热搜才过去半个月,#字节跳动8月将取消大小周#的消息就占据了头条。

  7月9日,字节跳动正式宣布:将于2021年8月1日起取消隔周周日工作的安排,8月开始有需求的团队和个人,可以通过系统提交加班申请。

  在过去 9 年,大小周制度一定程度支撑了字节跳动的快速成长。对于一家处于快速增长、充分竞争环境下的公司而言,哪怕每一周只比别人快 0.1%,也可以滚雪球般地在互联网激烈竞争中带来巨大势能。

  但是,早在6 月 24 日下午,在字节公布大小周的调研结果 8 天后,快手就发邮件宣布从7月1日起取消大小周,员工按需加班,公司按照相关规定向员工支付加班工资。

  快手在对内邮件中表示,“我们支持按需加班,促进业务生长。期盼用全面提效的方式,助力公司业务发展,组织成长。我们也真诚希望,每一个快手人都能真正做到快手工作,快乐生活。”

  腾讯试点6点强制下班,快手、字节跳动取消隔周......互联网大厂们接二连三的动作,是否意味着取消大小周将成为趋势?

  实务中,企业尤其科技企业,多存在加班的情况,若处理不当,争议就由此产生,尤其是加班工资问题,因其涉及员工薪酬问题,劳资双方一旦出现争议,必然牵涉到加班工资的争议。

  此时,如自身功课做得不到位,极容易使我们企业在法律上处于不利的地位,如加班工资的计算标准不明确、无考勤记录导致无法举证等等皆易引起纷争。

  大摩撰写的《广东省劳动争议案件裁判大数据报告》数据显示:实务中,因加班引发的争议不少,多发生于加班的界定、加班工资、拒付加班费等方面。

  在“考勤、加班”争议中,“加班工资”争议占比达74.87%,排在首位,其次为“加班的举证责任”争议,占比17.12%,其余依次为“考勤确认”争议,为3.71%,“工时制度”争议及“加班的界定”争议,为分别为2.17%和2.12%。

  ● 甲公司员工手册中规定:员工上班时间为上午8:30,下班时间为下午5:30。李某为甲公司员工,2012年7月13日、14日,其连续两天在公司待到晚上7:00后才打卡下班。

  后,李某提出其在7月13日、14日两天共加班了3个小时,要求公司应向其支付加班费。甲公司认为李某既没有申请加班,又无证据证明7月13日、14日李某在下班时间后待在公司从事工作内容,故甲公司拒绝李某的要求;而李某认为其在下班时间后仍然留在公司即为加班。双方由此发生争议。

  ● 张某于2007年1月1日入职某外资公司,并签署了三年的劳动合同,每月正常工作时间工资2500元;依据该公司员工手册规定,每周为六天工作制,每天八小时。

  2010年1月1日,公司决定不再与杨某续约,并依法支付经济补偿金;然而杨某提出要求公司依法支付合同履行期间每个周六加班工资,双方由此发生争议。

  ● 甲系A公司员工,自入职A公司后,每周工作六天,每天的工作时间至少12小时,最多达到16小时,但A公司并未向甲支付加班费。

  甲向A公司所在地的劳动监察大队投诉,劳动监察大队查明后发出责令A公司限期改正的通知,后,A公司仍未按期改正。故甲提起劳动仲裁,仲裁委作出的仲裁裁决要求A公司需向甲支付加班费,并加付赔偿金。

  一 优化劳动合同约定或规章制度规定,对加班进行明确界定;同时,明确加班审批流程和加班工资计算方法,规范员工加班必须事先履行加班审批程序,即员工未经审批自主加班的行为无加班费。

  二 加班工资的计算依赖于两个变量,即加班时间和加班工资计算基数。对于加班时间的确定,需依赖加班管理制度(包括加班申请、审批流程等)和考勤记录的确认;加班工资计算基数,依赖于用人单位的薪资结构或劳动合同当中对“正常工作时间工资”的界定。

  三 企业应当做好加班申请和审批的相关资料表单、考勤记录确认等表单文件的管理、备份与存档,应至少保留两年备查。

  四 除了前述针对性的规范管理之外,商业精英和企业还可以采取绩效考核制度、晋升制度等从管理层面予以解决。

  然而,加班管理在员工入职、在职以及离职的整个过程只是占据了很小的一个部分。实际上,从招聘搭配离职,最容易引发争议的风险点多达56个!

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