劳动争议案件一直以来都是占民事案件数量比例较高的一种案件类型，与经济社会的发展和民生问题息息相关。而律师在执业过程中也不可避免地会遇到各式各样的劳动争议案件。法秀今天就为大家带来广东省最新的劳动争议案件大数据报告（缩减精细版），助力各位律师一举攻克此种类型案件。
2014年始，我们对广东省劳动争议案件的裁判文书进行分类、整理、分析，并总结出广东省劳动争议案件基本状况、高发及疑难案件类型、裁判法律智慧及实务运用。
至今已发布了《2014年广东省劳动争议案件裁判大数据报告》以及《2015年广东省劳动争议案件裁判大数据报告》（以下概括称为“2014-2015年大数据报告”）。
与“2014-2015年大数据报告”相比，2016年的大数据报告用时更长、数据更精确，除秉承以往深层分析数据背后的原因以及企业实务操作中遇到的焦点难点问题汇总外，我们还做了以下改变和优化：
首先，我们从企业角度，以人力资源管理为纬度对劳动争议案件裁判大数据报告进行统计、分析与总结；而不同于以往历年是从法律人角度，以劳动合同法为纬度而作的统计、分析与总结。
其次，此次裁判大数据报告新增并列明人力资源管理各环节的主要风险点，并针对这些风险点提出管控措施。
第三，特别值得一提的是，此次我们还汇总了广东省高院的判例，总结出高院改判的裁判观点思路，实现横向及纵向的综合对比。
最后，基于裁判智慧的汇总，我们对法律智慧模块进行优化，不仅分享裁判思路、更新认知，还提供了智慧运用。
纵观2014、2015、2016年广东省民事案件数量，民事案件数量每年都有所增长，但增长幅度有变缓的趋势。
当中，合同纠纷的案件数量增长速度最快，除了企业以商业交易为主要经营活动的特点而决定之外，还与当前整体上实体经济增长放缓甚至不少企业因经济转型而进入经营困难期有很大关系，从这种增长的趋势上看，这种现象还会持续一段时间。
相对而言，其他纠纷均呈现平缓增长的趋势，如劳动人事争议，相对前些年井喷式的增长，近两三年劳动争议案件的发展趋势平稳，略有上升，这跟政府行政部门执法力度及企业用工关系管理越来越规范是分不开的，可以预测未来这种平稳的趋势将会持续。
根据中国裁判文书网上传的劳动争议案件数量统计显示，深圳和广州稳居前两位，分别占珠三角六大城市劳动争议案件总量的48%和26%，其次是佛山、东莞及中山，珠海仅占2%而排在最后；
以上城市案件数量排序与该城市GDP在珠三角排序基本相当；从以往2014年2015年比较而言，深圳和广州劳动争议案件数量基本相当，2016年出现案件数量差异较大很可能与公开公布上传裁判数据进度相关。
同时，2016年广东省珠三角六大主要城市劳动争议案件数量在整个广东省中的占比高达86%，这与2015年和2014年的数字相当。
这也是由珠三角六大城市在整个广东省的经济总量、企业数量、人口数量之地位所决定的，在这些劳动者密集、企业集中、经济高速发展的城市中，劳动争议案件在未来很长一段时间内依然会高度集中。
据中国裁判文书已公开公布的数据统计（时间截止至2017年4月），珠海市公开公布2016年的劳动争议案件数量仅为253件。
相对于2015年的697件和2014年的449件来说，2016年的暂时公布案件数量少，这当然不是说珠海市劳动争议案件实际数量下降快，这主要与相当部分数据未公布有相当大的关系；实际上珠海各级法院每年审结劳动争议案件数量大体上在2000到3000件左右。
若从暂时公布的劳动争议案件数量上而言，珠海与其他五大城市相比差距极大，这当然与珠海的城市定位、GDP、企业数量、劳动者数量以及企业的规范管理等也是息息相关的；
从另一思维角度而言，一方面说明珠海还存在很大的经济发展空间，同时也反映出珠海的企业在劳动关系管理上相对规范。
基于我们统计2016年广东省、珠三角六大城市、珠海市等劳动争议案件的诉讼主体（特指企业）的基本状况，分析总结出以下数据：
据前述图表数据显示，广东省六大城市劳动争议案件中，制造业的数量是最多的，其次是批发和零售业、再次是租赁和商业服务业。这与实体经济用工数量多有直接关系，而且广东省尤其珠三角地区拥有中国最强大的实体经济。
另外，排名第二的批发和零售业以及排名第三的租赁和商业服务业，这与广东省产业结构优化升级有很大关系，制造业转型为高端制造业和服务业，据观察，在未来一段时间内服务行业的劳动争议案件数量很可能会持续增长，制造行业以及批发和零售业将趋于平缓。
与广东省珠三角六大城市劳动争议案件企业行业的状况大趋势相似，珠海市劳动争议案件中数量最多的也是制造业，其次是建筑业。
因其急待进一步规范的用工模式及较高的工伤风险，一直以来就是劳动争议的易发区，加之2016年来珠海在广东省十三五规划确定的新发展定位方向指引下快速发展，建筑工程类等基础设施项目急剧增加，尤其是横琴新区的大力开发，因而导致建筑行业的劳动争议数量较2015年大幅上升，跃居第二。
案件数量排名第三的行业为批发和零售业，珠海作为一个旅游消费城市，批发和零售业企业数量相对较多，且因该行业的中小型企业居多，规范程度有待进一步提升等原因导致了该行业劳动争议案件数量也较大。
据前述图表数据显示，2016年广东省六大城市劳动争议案件企业性质的分布，民营企业占据了74%而拥有绝大多数，外资企业占比为21%，而国营只有5%。
其一是民营企业的绝对数量较大、基数多的情况下，劳动争议的案件数量自然也较多，因此，相对比例较高；
另外，相对于外资企业而言，民营企业在日常的用工风险管理中有待规范的空间较大，规则思维和法律意识也需进一步提升。
对比民营企业来说，外资企业绝对数量较小，同时，在日常的用工风险管理中也相对规范，因而，劳动争议数量较低。
而国营企业因数量最少，且因其特殊的性质，相对民营企业和外资企业来说，自有一套较为规范的管理体系，在内部已经拥有争议解决的渠道，很多案件在发展成诉讼案件以前，已经通过内部多种途径解决。
据前述图表数据显示，2016年广东省珠三角六大城市劳动争议案件中，企业聘请律师代理的案件数量相对比较而言，排在第一位的是外资企业、其次是民营企业、最后是国营企业。
外资企业相对来说更认可律师的专业价值，更加尊重“专业的人做专业的事”的原则，因此，外资企业聘请律师代理案件相对占比高，这并不奇怪。
聘请律师排在第二位为民营企业，说明随着经济的发展，民营企业由以往的简单基于成本的考量及讲究人情关系的因素开始逐步转化向注重专业价值，遵守规则思维。
而国营企业一般内部皆已配备法务部门或公司律师，并考虑到人事关系的复杂性，较少聘请外部律师直接介入处理。
据前述图表数据显示，2016年广东省珠三角六大城市劳动争议案件中员工高发年龄层居首位的是70后，其次是80后，60后位列第三。
当前70后员工人群两极分化严重，一种属于金领，即工作内容、生活状态、收入水平较为稳定，这部分员工发生劳动争议的几率较小；而另一部分70后员工主要为制造业、服务业及相关产业的普工，这个群体因其文化水平、年龄劣势、学习能力等各方面因素而决定了在劳动争议案件中数量是最多的。
80后员工大多处于30岁-40岁左右，是人生转折点及职业规划的黄金时期，也开始成为企业的主力军，再加上这个时代独生子女居多，还有其成长时代的烙印及学历较高等特点，案件数量排在第二位也是情理之中。
而60后员工已经进入或开始步入退休年龄阶段，逐渐退出了企业用工的主场，该年龄层劳动争议的数量也在逐步减少；但因历史合规问题在其退休年龄阶段引爆劳动争议案件的数量也是不少。
与广东省珠三角六大城市的整体趋势不同，珠海市劳动争议案件中年龄层仍以60后员工为最高，紧随其后的是70后和80后员工。
这与珠海这个城市特色不无关系，同时，由于珠海的制造业、居民服务产业和相关批发零售业企业数量较多；更重要的是，相比起珠三角其他主要城市，近年来珠海市的建筑工程项目较多，而这些行业尤其是建筑业工人中60后员工是该人群的主要组成部分；
因此，这一系列因素成就了60后员工占珠海劳动争议案件中劳动者中数量占比最高的局面；但相信未来趋势，60后员工劳动争议案件在逐年减少。
据前述图表数据显示，2016年广东省珠三角六大城市劳动争议案件中，男性占比73%，女性占比27%，男性几乎是女性的三倍；这种性别差异与2014-2015年大数据报告相当；这种男高女低的基本格局在近几年是不会发生改变的，其根源在于男女的思维模式不同。
从心理学的角度分析，男性的思维属于“理性思维”，更多的关注实际问题是否能解决，当发生争议的时候，男性更倾向于通过有效的法律途径解决问题；
而女性的思维属于“感性思维”，其关注某件事情或者某一对象带给她的某种感受，因此当女性员工遭遇劳动争议的时候，更多的是抱怨情绪宣泄，而多数女性在情绪得到有效控制下，一般就不会轻易诉诸法律途径解决。
这当然也提示了我们企业在遭遇劳动争议时，可根据员工的不同性别特点，以不同的沟通方式解决争议，以达解决的最佳效果。
据前述图表数据显示，广东省高院2016年审理劳动争议案件类型中，离职环节争议占最例即47%，其次是在职环节争议即占44%，劳动关系确认之诉排在第三位即占18%。
离职环节争议一般涉及到经济补偿金和赔偿金，不仅所涉金额较大，经济利益相对高，更重要的因素是在一般民事关系中，争议最易爆发环节也就是民事关系解除或终止时。
而劳动关系确认更是企业与员工是否存在关系的根本性问题，直接关系到员工能否得到权益保障或者企业是否需要承担用人单位责任的前提条件，因而也更容易形成双方不断上诉、上诉还是上诉而“誓不罢休”的局面，因此其在广东省高院发生比率远高于各地区两级法院，这也是正常现象。
据前述图表数据结果显示，劳动争议再审案件被裁决驳回再审申请的比例高达96.37%，改判的几率仅有1.73%，也就是说再审翻盘的几率极小。
在司法实践中，再审程序，除非有重大事由（例如新证据、新事实、程序明显错误等）；否则，高院不会轻易改判。
实务中，企业在劳动争议案件中的通常做法也是先内部员工（一般多数是人事行政人员）处理，一旦劳动仲裁或法院裁判效果不佳时，企业老总就会一方面就会怪责人事行政能力不够、办事不力，另一方面此时才开始寻求律师帮助，希望能逆袭改判。
然而，司法实践中有相当多案件显示，企业内部工作人员由于法律技能不熟悉，而很多时候会作出不恰当的表述，构成庭审中的事实“自认”，而给后继处理带来很大的困扰，甚至直接决定了这个案件败局，无法挽回。
基于再审裁判案件的总结，需要重点说明的是，违法解雇和拖欠或克扣工资在广东省高院改判的几率相对而言较大，分别占40%和20%左右。
另一种则是再约终止权问题，即连续订立两次固定期限劳动合同，在第二次固定期限劳动合同期满时，若劳动者提出签署无固定期限劳动合同的，用人单位应当签署，而无终止续约的主动权。
如前述图表所显示，在劳动争议案件中，入职环节事宜引发的争议所占比例极低，仅有2%，这是因为入职时期往往是企业与员工的“蜜月期”。
企业通过层层面试好不容易招来的员工，绝大多数都是能够符合公司至少在招用时心理预期的；而在这一环节，员工也往往秉持着好好表现的原则，最大程度地配合企业的安排。
“蜜月期”虽然甜蜜，但也不乏“蜜月旅行”中发生的事也会闹翻的，劳资关系也一样，在关系最为缓和的入职环节中一些事宜也会存在一些争议，例如告知义务、用工担保等，其中最为典型的纷争事宜即为入职时间的确定；当然这种入职所埋下“地雷”往往是在离职时才爆炸。
这主要是因为，在职环节是劳动关系核心内容，是劳动合同权利义务履行的主要内容，其时间跨度大，涉及事项最多，潜在风险也最大，且此时劳资双方已度过入职时的“蜜月期”，日渐了解，双方在工作中的“摩擦”日渐增多，如试用期、合同变更、权利与义务等。
其中最为典型的有薪资（案件比占43.27%）、劳动合同的签订（案件比占15.99%）、休假（案例比占14.83%）、考勤加班（案件比占12.21%）、社保和福利待遇（案例比占8.09%）及奖惩（案件比占3.89%）等成为易爆区域。
据数据显示，2016年广东省劳动争议裁判案件中，涉及在职环节与离职环节的劳动争议裁判案件数量比率占85%，其中涉及离职环节争议裁判案件数量高达39%，排在第二位。
虽然涉及在职环节事宜的劳动争议裁判案件数量排在第一位，但离职环节却是劳动争议发生最多的时间点，也是企业能进行法律风险管控的最后一道防线。
归根结底，还是因为离职环节作为劳动合同关系的最后一步，其往往在事实上已积累了先前就已存在的大量薪资、假期等争议，只是一直没爆发而已；
在入职环节与在职环节，劳动合同关系中双方关系趋于稳定期，而离职环节就不同，当面临关系结束时，企业与员工往往就进入各自考虑各自的利益角度而陷入不安期，甚至紧张状态，易生新的争议。
另外，值得我们关注的是，司法实践中一些裁判案件显示，有些企业对离职程序抱有消极、不重视的态度，作业不规范，导致劳动争议败诉的主要原因。
据司法裁判案件显示，离职环节中争议焦点可以分为三大模块，即离职程序、劳动合同解除以及劳动关系终止。返回搜狐，查看更多
